Les RPS ne sont pas une fatalité — ils se préviennent.
La réglementation française impose à l'employeur une obligation de résultat
en matière de santé au travail, ce qui inclut explicitement les risques psychosociaux.
Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) doit intégrer les RPS,
et l'employeur doit mettre en place des mesures de prévention concrètes.
Les RPS en 2026 : de nouveaux facteurs aggravants
L'irruption de l'IA générative dans les organisations crée de nouvelles sources d'anxiété :
crainte pour l'emploi, accélération du rythme de travail, perte de repères professionnels.
Les réorganisations fréquentes, le travail hybride et la pression sur la performance
renforcent l'anxiété professionnelle.
En parallèle, le quiet quitting — la démission silencieuse —
est désormais identifié comme un indicateur clé des RPS :
un signal que les collaborateurs ne se sentent plus engagés ni reconnus dans leur travail.
Pourquoi former ses équipes RH et ses managers à la prévention des RPS ?
Les DRH et les managers sont en première ligne de la prévention :
ils sont souvent les premiers à percevoir les signaux faibles,
les mieux placés pour intervenir avant que la situation ne se dégrade,
et les plus exposés aussi — la fonction RH elle-même est fortement touchée par les RPS.
Former ses équipes à la prévention, c'est leur donner les outils pour agir,
pas seulement pour subir.
Comprendre les différentes formes de RPS pour mieux les identifier et les prévenir.
🔥
Burn-out
Épuisement professionnel par surcharge chronique : physique, émotionnel, mental. La 1re forme de RPS en entreprise.
😴
Bore-out
Épuisement par sous-charge, ennui chronique, travail sans intérêt ni défi. Souvent invisibilisé dans les organisations.
❓
Brown-out
Perte progressive de sens au travail. Le collaborateur accomplit ses tâches sans comprendre pourquoi elles sont utiles.
😶
Quiet quitting
Démission silencieuse : le collaborateur fait le strict minimum sans s'engager. Signal fort de désengagement et de RPS.
⚡
Harcèlement
Harcèlement moral ou sexuel, violences internes. Obligation légale de prévention et d'intervention pour l'employeur.
😤
Conflits relationnels
Tensions interpersonnelles, conflits d'équipe ou avec la hiérarchie. 66% des salariés français y sont confrontés.
Une politique RPS efficace agit simultanément sur les causes, les ressources et les situations avérées.
01
Prévention primaire
Agir sur les causes
Réduire les facteurs de risque à la source : surcharge de travail, manque d'autonomie, rôles flous, organisation dysfonctionnelle, management inadapté.
02
Prévention secondaire
Renforcer les ressources
Former les managers à la détection des signaux faibles, sensibiliser les équipes, développer les compétences psychosociales, mettre en place des espaces de parole.
03
Prévention tertiaire
Gérer les situations avérées
Accompagner les personnes en souffrance, activer la cellule de soutien, conduire les enquêtes internes, gérer les retours après burn-out.
Le coût des RPS pour les entreprises françaises
2-3 Md€
Coût annuel du stress professionnel en France (absentéisme, turnover, accidents)
66%
Des salariés confrontés à des conflits au travail, 22% de manière régulière
2e cause
D'arrêt de travail en France, après les troubles musculo-squelettiques
Disponibles en intra-entreprise, présentiel ou distanciel, partout en France. Adaptées à votre contexte et vos indicateurs RH.
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Questions fréquentes — Prévention des RPS
Qu'est-ce que les risques psychosociaux (RPS) ?
Les risques psychosociaux désignent les risques professionnels qui portent atteinte à la santé mentale et physique des travailleurs : stress chronique, burn-out, bore-out, brown-out, harcèlement moral ou sexuel, violences et conflits relationnels. En 2026, ils représentent la 2e cause d'arrêt de travail en France, après les troubles musculo-squelettiques, et coûtent entre 2 et 3 milliards d'euros par an aux entreprises françaises.
Quelles sont les obligations légales de l'employeur en matière de prévention des RPS ?
L'employeur a une obligation légale de résultat en matière de santé au travail. Il doit intégrer les RPS dans le DUERP (Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels), mettre en place des actions de prévention aux trois niveaux (primaire, secondaire, tertiaire), désigner un référent harcèlement sexuel dans les entreprises de plus de 250 salariés, et consulter le CSE sur les projets susceptibles d'affecter les conditions de travail.
Quels sont les signaux faibles des RPS à détecter ?
Les signaux faibles des RPS à surveiller : hausse de l'absentéisme (surtout les arrêts courts répétés), augmentation du turnover, multiplication des conflits, baisse de l'engagement ou de la qualité du travail, isolement de certains collaborateurs, plaintes récurrentes sur la charge de travail, et augmentation des questions sur les conditions de travail en réunion CSE. Le quiet quitting est aujourd'hui un indicateur clé — un signal que des RPS sont à l'œuvre.
Quelle est la différence entre prévention primaire, secondaire et tertiaire des RPS ?
La prévention primaire agit sur les causes à la source (surcharge, rôles flous, management inadapté). La prévention secondaire renforce les ressources des salariés et managers (formations, sensibilisation, espaces de parole). La prévention tertiaire prend en charge les situations avérées (accompagnement des personnes en souffrance, enquêtes internes, retour après burn-out). Une politique RPS efficace combine les trois niveaux simultanément.
Comment mettre en place une démarche QVCT en entreprise ?
La démarche QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) se déploie en 5 étapes : diagnostic participatif (questionnaires, entretiens, analyse des indicateurs RH), définition des priorités avec les salariés et le CSE, plan d'action avec des mesures concrètes, mise en œuvre et suivi des indicateurs, évaluation régulière. Les axes prioritaires en 2026 : autonomie et organisation du travail, relations managériales, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, sens et reconnaissance.
Quel est l'impact des RPS sur la performance de l'entreprise ?
Les RPS ont un coût économique massif : entre 2 et 3 milliards d'euros par an en France (absentéisme, turnover, baisse de productivité, accidents du travail). 66% des salariés français sont confrontés à des conflits au travail, dont 22% de manière régulière. Au-delà du coût, les RPS dégradent la qualité du travail, l'innovation et l'engagement. Prévenir les RPS est donc autant un enjeu légal qu'un levier de performance durable.
Ces formations RPS sont-elles disponibles en intra-entreprise ?
Oui, nos formations prévention des RPS sont proposées en intra-entreprise, dans vos locaux ou en distanciel, partout en France. Nous adaptons les contenus à votre secteur, vos indicateurs RH et vos problématiques spécifiques. La formation peut être précédée d'un diagnostic RPS pour ancrer les contenus dans votre réalité organisationnelle. Contactez-nous pour un devis sous 48h.
L'approche Galances : de la prévention à l'action
Nos formations RPS ne se limitent pas à la sensibilisation théorique.
Elles donnent aux DRH et managers des outils concrets et immédiatement applicables :
grilles de détection des signaux faibles adaptées à votre contexte,
protocoles d'intervention en cas de situation avérée,
indicateurs de suivi intégrables dans votre tableau de bord RH.
Nous intervenons partout en France en intra-entreprise :
Paris, Lyon, Marseille, Bordeaux, Nantes, Brest, Châtellerault, Toulouse, Lille, Strasbourg.
Présentiel dans vos locaux ou distanciel.
Contact : contact@galancesconseil.fr — 06 81 88 18 95 — Lun-Ven 9h-18h.